Gestion du stress : entreprise / milieu de travail

Stratégies en gestion du stress: gérer le stress à la source

Terme inventé en 1934 par un chercheur montréalais du nom d’Hans Seyle, le stress consiste en une réponse normale du corps suite à une menace perçue. Lorsque le corps perçoit une menace, celui-ci sécrète deux hormones de stress via les glandes surrénales : l’adrénaline et le cortisol. De son côté, l’adrénaline augmente la fréquence cardiaque et la tension artérielle pour préparer le corps à combattre ou fuir la menace. Quant au cortisol, il ordonne au foie de libérer du sucre dans le sang sous forme de glucose, celui-ci étant facilement utilisé par nos muscles. Le cortisol va également se loger à deux endroits spécifiques dans notre cerveau : le cortex préfrontal (émotions) et l’hippocampe (mémoire). À court terme, la réaction de stress n’est pas néfaste pour le corps, mais lorsque celle-ci devient chronique, plusieurs problèmes de santé physique et mentale peuvent survenir : diabète de type 2, obésité abdominale, anxiété, dépression, burnout, etc. Même si la réaction de stress nous permet de faire face aux menaces de notre entourage, la plupart des « stresseurs » auxquels nous faisons face de nos jours ne mettent pas notre vie en danger. Une dispute avec notre patron, une critique de la part d’un collègue et l’insécurité financière de l’entreprise pour laquelle je travaille sont toutes des situations pouvant générer une réaction de stress.

Sachez qu’il est possible d’agir en prévention du stress en adoptant des stratégies efficaces. Voici deux types d’intervention en gestion du stress :

  1. Interventions primaires: gérer son stress à la source grâce au C.I.N.É

Tout d’abord, identifiez une situation de stress et décortiquez la situation grâce à la recette universelle du stress. Plus votre situation comporte d’éléments de la recette, plus elle risque d’être « stressante ».

Contrôle : la situation engendre-t-elle une perte de contrôle ?

Imprévisibilité : la situation est-elle imprévisible ?

Nouveauté : la situation est-elle nouvelle ?

Égo menacé : la situation affecte-elle mon estime ?

Le simple fait d’engendrer une réflexion à l’aide du C.I.N.É permettrait de réduire grandement l’intensité de la réaction de stress.

  1. Interventions secondaires : gérer son stress à l’aide d’outils pratiques

Les interventions secondaires peuvent agir comme compléments à l’exercice du C.I.N.É. :

  • La pleine conscience : prendre un moment de détente pour porter son attention au moment présent quelques minutes par jour préviendrait la dépression et l’anxiété. La méditation, le yoga et le tai-chi sont des exercices formels de pratique de la pleine conscience.
  • L’exercice physique : Les exercices soutenus permettent au corps de dépenser l’énergie libérée sous forme de sucre lors de la réponse de stress et ainsi d’éviter ses effets néfastes sur le corps.
  • Rire : Le rire permet d’arrêter la réponse de stress et de sécréter de l’endorphine qui agit comme anti-douleur.

Enfin, il est important de savoir qu’il n’existe pas de solutions miracles pour gérer le stress, toutefois la première étape est de comprendre et de décortiquer celui-ci pour trouver des solutions. La pleine conscience, l’exercice physique et le rire peuvent agir comme compléments à la première stratégie.

Votre équipe de travail vit beaucoup de stress ? N’hésitez pas à faire appel à nos services:

  • Conférence / formation / Atelier (pour employés et/ou gestionnaires)
  • Programme RÉSILIENCE en milieu de travail
  • Consultation en clinique

Pour un service en entreprise ou des consultations en clinique, contactez-nous!

Référence

Article rédigé par Alex Bourque / kinésiologue, M. Sc. spécialisé en gestion du stress en milieu de travail chez ISO-Santé

Légalisation du cannabis – impacts sur les entreprises (juridique)

Légalisation du cannabis: aspects juridiques

Le 19 juin dernier, le Sénat canadien a donné son aval à la dernière version du projet de loi C-45 du gouvernement fédéral. La date d’entrée en vigueur de la Loi sur le cannabis est maintenant dévoilée; les amateurs de cannabis pourront s’en procurer et en consommer en toute légalité à compter du 17 octobre prochain.

À ce sujet, un sondage effectué par l’Ordre des conseillers en ressources humaines agréés révèle que plus de 70 % des gestionnaires en ressources humaines sondés se disent préoccupés par la légalisation du cannabis et que près de 40 % d’entre eux considèrent que l’usage de drogues par leurs salariés constitue déjà, à l’heure actuelle, une problématique pour leur organisation¹.

Les inquiétudes des employeurs en cette matière sont souvent liées au rendement et à la productivité de l’entreprise. La problématique de la consommation de drogues soulève également des enjeux importants en matière de santé et sécurité en milieu de travail. Il est utile de rappeler que l’employeur a, en vertu de la loi, l’obligation de prendre les mesures nécessaires pour protéger la santé et assurer la sécurité et l’intégrité physique de l’ensemble de ses travailleurs². Il en est de même pour les travailleurs, lesquels doivent prendre les mesures nécessaires pour protéger leur santé, leur sécurité et leur intégrité physique³.

Dans la foulée de l’adoption de Loi sur le cannabis, le gouvernement provincial a décidé de légiférer à son tour et a adopté la Loi constituant la Société québécoise du cannabis, édictant la Loi encadrant le cannabis et modifiant diverses dispositions en matière de sécurité routière. Par l’entremise de cette loi, le législateur en a profité pour ajouter de nouvelles obligations en matière de santé et de sécurité en milieu de travail en lien avec la légalisation prochaine du cannabis. Ces nouvelles obligations, lorsqu’elles seront en vigueur, modifieront la Loi sur la santé et la sécurité du travail et se liront comme suit :

 Art. 49.1 : «Le travailleur ne doit pas exécuter son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes qui se trouvent sur les lieux de travail ou à proximité de ces lieux, notamment en raison de ses facultés affaiblies par l’alcool, la drogue, incluant le cannabis, ou une substance similaire. Sur un chantier de construction, l’état d’un travailleur dont les facultés sont affaiblies par l’alcool, la drogue, incluant le cannabis, ou une substance similaire présente un risque.»

 Art. 51.2 :«L’employeur doit veiller à ce que le travailleur n’exécute pas son travail lorsque son état représente un risque pour sa santé, sa sécurité ou son intégrité physique, ou encore celle des autres personnes (…) notamment en raison de ses facultés affaiblies par l’alcool, la drogue, incluant le cannabis, ou une substance similaire.»

Dans ce contexte, l’employeur devra alors faire preuve de vigilance et devra être proactif dans l’évaluation des risques en milieu de travail liés à la consommation de cannabis par ses salariés.

Que doit donc faire l’employeur dans ce contexte ?

La première étape consiste assurément à mettre à jour ou, à défaut, à élaborer dans l’entreprise une politique encadrant la consommation de drogues, et même, d’alcool et de médicaments. Ce type de politique constitue un outil simple et efficace et permet de rappeler aux employés les attentes de leur employeur en matière de consommation de ces substances ainsi que de les sensibiliser aux conséquences susceptibles de découler d’une violation des normes qui y sont prévues.

La politique interne permet également de mettre en place à l’avance une méthode précise, uniforme et réfléchie de gestion des problématiques de consommation de drogues en milieu de travail, afin d’être en mesure d’agir efficacement.

Le respect de ces critères est tributaire de la présence de gestionnaires bien formés et en mesure d’appliquer la politique. L’employeur doit donc également prévoir leur formation, afin que ceux-ci soient aptes à déceler rapidement et efficacement les signes d’intoxication que pourrait présenter un salarié. Ainsi, il peut être judicieux de prévoir des directives internes qui peuvent servir de guides aux gestionnaires dans le cadre de leurs interventions.

Essentiellement, pour être efficace, une bonne politique interne doit contenir:

 Une définition des objectifs de la politique;

 Une définition de la notion de «drogues»;

 Un rappel des obligations légales des employés et de l’employeur;

 Des mesures de prévention et d’intervention;

 Les interdictions applicables sur les lieux du travail, par exemple le fait de se présenter au travail avec les facultés affaiblies, le fait de consommer de la drogue sur les lieux du travail, ou encore la possession, la vente, la distribution ou l’achat de drogues ou d’objets servant à la consommation de drogue sur les lieux du travail;

 Une définition large des lieux du travail, englobant notamment les stationnements, les voitures fournies par l’employeur et les lieux de rencontre avec les clients.

Notons que les politiques internes sont soumises à des critères de validité développés par la jurisprudence, lesquels devront être évidemment respectés.

En terminant, il faut savoir que l’employeur peut être soumis à un devoir d’accommodement envers un employé souffrant d’une dépendance aux drogues. L’imposition de mesures disciplinaires
comme le congédiement par exemple ne sont donc pas toujours appropriés dans de telles circonstances.

Les avocats de l’équipe du droit du travail de Lavery sont en mesure d’accompagner les employeurs dans la mise en place, la mise à jour et l’application de leur politique interne.

N’hésitez pas à nous contacter pour toute question.

Article rédigé par: Me Dave Bouchard Mme Blanche Fournier, stagiaire Avocats en droit du travail chez Lavery

1 Ordre des conseillers en ressources humaines agréés, «La légalisation du cannabis», Sondage auprès des CRHA et CRIA», Rapport des résultats, En ligne http://www.portailrh.org/presse/PDF/Rapport-desondage-CRHA_Legalisation-du-cannabis.pdf (octobre 2017)

2 Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, c. S-2.1), art. 51; Code civil du Québec, art. 2088

3 Loi sur la santé et la sécurité du travail (RLRQ, c. S-2.1), art. 49

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Anxiété normale ou anormale et formation des gestionnaires en santé mentale

Anxiété normale ou anormale?

La santé mentale en milieu de travail est un enjeu préoccupant. On estime que d’ici 2020, la dépression se classera au deuxième rang des principales causes d’incapacité à l’échelle mondiale, juste derrière les maladies cardiaques. Nous entendons également fréquemment parler d’anxiété, voici une chronique à ce sujet provenant d’un psychologue chez ISO-Santé.

Santé mentale: formation des gestionnaires

Vous désirez former des gestionnaires dans votre milieu de travail afin de les outiller pour dépister tôt et intervenir efficacement avec les problématiques liées à la santé mentale au travail? Avec son programme RÉSILIENCE ayant fait ses preuves depuis plusieurs années, les professionnels de ISO-Santé pourront vous aider. Contactez-nous!

Ouvrir le journal de mai 2018

63 millions de $ pour l’activité physique au travail

63 millions de $ pour l’activité physique au travail

Suite au budget du Québec déposé le 27 mars, les employeurs qui font la promotion de l’activité physique auprès des employés et qui aménagent des espaces facilitant la pratique du sport sur les lieux de travail pourront obtenir un support financier. Le gouvernement a prévu un montant de 63 millions $ sur cinq ans pour favoriser l’activité physique en entreprise. Une décision qui fait plein de sens puisque des mesures ou des pratiques organisationnelles pour encourager les employés à bouger augmente le sentiment d’appartenance de son monde, réduit le taux d’absentéisme et facilite le recrutement et la rétention du personnel.

Pour implanter, structurer ou bonifier votre programme, ISO-Santé peut vous aider!

Drogues en entreprise : impacts de la légalisation du cannabis

Drogues en entreprise

Dans le but de toujours mieux desservir sa clientèle et demeurant à l’affût de l’évolution des besoins de la population, Iso-Santé est fier de vous présenter son tout nouveau programme : entreprise sans drogue

Au cours de l’année 2018, le Canada rejoindra les quelques endroits dans le monde où le cannabis est légal. Déjà, l’annonce de la déréglementation est venue banaliser voire normaliser l’usage du cannabis avec toute la désinformation qu’elle comprend. Les états du Colorado et de Washington ont vu leur nombre de consommateurs augmenter significativement de 20% l’année suivant la légalisation. Chose certaine, la décision du gouvernement fédéral ne laisse personne indifférent. Qu’en est-il au niveau des entreprises ? Comment devront-elles s’ajuster devant cette légalisation ?

Il est évident que les entreprises sont maintenant aux prises avec d’importantes questions de performances, de santé et sécurité au travail et de responsabilités civiles, d’image de marque et de gestion de ressources humaines. Lorsque des travailleurs se présentent au travail avec les capacités affaiblies, que ce soit par la fatigue, la drogue ou l’alcool, les conséquences peuvent être graves. Les employeurs ont l’obligation de veiller à ce que tous les travailleurs aient la capacité de remplir leurs fonctions en toute sécurité pour eux-mêmes et leurs collègues. Les principales étapes sont l’éducation et la formation des superviseurs et des employés afin qu’ils puissent reconnaître les signes d’intoxications, fournir des lignes directrices claires à toutes les parties et utiliser une approche humaine et professionnelle dans l’application des politiques et des procédures légales de leur entreprise.

Une entente d’exclusivité auprès de l’expert-conseil en formation en reconnaissance de drogue de l’École Nationale de Police du Québec et coordonnateur provincial du programme d’évaluation de classification des drogues de l’Association internationale des chefs de police entre 2013 et 2017, permets à Iso-Santé, entreprise sans drogue, d’offrir un service unique, en conformité aux droits et liberté de l’employé, pour toutes questions concernant la consommation de drogue et d’alcool qui préoccupe votre entreprise.

Contactez-nous pour vérifier comment Iso-Santé, entreprise sans drogue, peut vous accompagner devant cette nouvelle réalité.

Services offerts :
Services juridiques
Formations / conférence
Dépistage en entreprise (pré embauche / post accident / personnalisé)

PROGRAMME ENTREPRISE SANS DROGUE

Promotion activité physique au travail : 6 stratégies testées

Promouvoir l’activité physique au travail : 6 stratégies testées

Les programmes de santé mieux-être sont devenus un élément important de la gestion des ressources humaines dans de nombreux milieux de travail. Cependant, une même question refait souvent surface.

Comment faire pour promouvoir efficacement l’activité physique ?

Cet article vous informera sur 6 stratégies implantées dans des entreprises clientes de ISO-Santé:
– Salle de conditionnement physique en entreprise
– Cours en groupe
– Bilans de condition physique
– Micropauses
– Service de kinésiologie
– Bureaux actifs (Tapis roulant et bureau ajustable) et réunions actives

Ouvrir le journal de JUILLET-AOÛT 2017

Conciliation en milieu de travail : psychologie organisationnelle

Depuis les ajustements de 2004 au niveau de la loi sur les normes du travail du Québec pour contrer le harcèlement psychologique en milieu de travail, les entreprises et organisations ont-elles amélioré la prévention et la gestion des situations conflictuelles? Ces situations peuvent contribuer à l’accroissement du taux d’absentéisme, à la présence de climats malsain et à des problèmes de santé mentale des employés.

Dans des situations de conflit on a souvent tendance à croire que le temps va arranger les choses. Toutefois ce n’est pratiquement jamais le cas, au contraire les conflits interpersonnels deviennent des conflits d’équipes, de groupes …

La conciliation, c’est agir avant la formation de clans et la détérioration du climat de travail. Cette approche de résolution par la collaboration est un excellent moyen pour résoudre les conflits interpersonnels ainsi que pour traiter les plaintes de harcèlement psychologique.

CONCILIATION EN MILIEU DE TRAVAIL

Dans le contexte de la conciliation, le psychologue intervient pour créer et établir les bases d’une collaboration nécessaire. Souvent dans le processus d’enquête et les approches administratives l’objectif ultime est de faire cesser les conduites offensantes et de les sanctionner. Dans le processus de conciliation, l’objectif est de résoudre le différend tout en améliorant la relation de collaboration par la recherche de solutions constructives. Le psychologue organisationnel va donc agir comme facilitateur pour désamorcer et résoudre les conflits au travail. Cette démarche a pour effet de ramener la collaboration et de réduire les coûts d’absentéisme et de détresse psychologique liés à des climats malsains.

La conciliation coûte moins cher !

Parmi les différences entre l’enquête et le processus de conciliation, l’enquête crée un climat d’accusation, d’impuissance, des mauvaises relations subies, le sentiment d’avoir peu de contrôle sur le dénouement ce qui amène une démobilisation plus grande. De plus, les enquêtes suite à des plaintes pour, valider par exemple, s’il y a harcèlement ou non, vont coûter très cher et souvent, le conflit reste non traité : La relation et le climat de travail reste inchangé. Choisir un processus de résolution d’une problématique par la conciliation, c’est traiter efficacement les conflits à des coûts bien plus acceptables pour les organisations.

Un mandat typique implique 10 à 15 heures de travail en moyenne sur 4 à 6 semaines.

Pour informations:
1-888-572-1190
isosante@isosante.com

Âge versus lésions professionnelles

LÉSIONS PROFESSIONNELLES : IMPACT DE L’ÂGE DES TRAVAILLEURS

Au cours des dernières années, on observe au Québec un vieillissement rapide de la main-d’œuvre qui se traduit par une transformation de la structure par âge des travailleurs.

À QUEL ÂGE LES TRAVAILLEURS SONT-ILS LE PLUS À RISQUE?

Il n’y a pas de réponse simple à cette question. Ainsi, les études sur l’âge et la SST au Québec ont montré que les risques de lésions professionnelles chez les jeunes sont habituellement plus élevés, tandis que chez les travailleurs plus âgés, c’est la gravité des lésions qui est plus importante (Duguay, P et coll., 2012).

Consultez l’article ci-joint qui est basé sur un document de l’IRSST à ce sujet.

Ouvrir le journal de août 2016

MICROPAUSES ET ÉCHAUFFEMENT AU TRAVAIL : POUR UNE IMPLANTATION RÉUSSIE !

Micropauses et échauffement au travail: pour une implantation réussie!

Même avec toutes les bonnes intentions du monde et des interventions ergonomiques appropriées, plusieurs tâches nécessitent tout de même de répéter fréquemment certains gestes. Ces répétitions fréquentes représentent l’un des facteurs de risque dans le développement des TMS.

Par ailleurs, certains postes impliquent des manutentions de charges. Plus ces dernières sont lourdes, plus le risque est grand… surtout si le corps est non-échauffé avant d’effectuer l’effort.

Obtenez des conseils pratiques dans l’article ci-dessous!

Ouvrir le journal de juin 2016